COACHING

COACHING, ENFOQUES GERENCIALES PARA EL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS.^§

Vilma Acosta*

RESUMEN

La educación ha sufrido una transformación significativa en el ámbito de la enseñanza y aprendizaje en las últimas décadas. Nos damos cuenta al observar nuestro entorno, que las innovaciones se han dado en el ámbito de las estrategias de aprendizajes y recursos didácticos. Esto se hace notorio en las universidades, aplican estrategias de aprendizaje muy innovadoras. El objetivo de esta investigación es dar a conocer el modelo del coaching como un enfoque gerencial para el éxito de las Organizaciones Educativas. Este enfoque es epistemológico humanista sustentado en el ser humano como sujeto que construye y reconstruye su realidad social. Es un estudio total mente descriptivo con un diseño transaccional descriptivo, como método de recolección y organización de los datos se utilizó la observación y el cuestionario, con la intención de recoger los datos desde la teoría del sustento y la experiencia de la investigadora. Se concluye que el coaching es una estrategia para aplicar en las Instituciones Educativas, con la finalidad de lograr el éxito en ellas.

Palabras claves: enfoques gerenciales, coaching, organizaciones educativas.

INTRODUCCIÓN

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus lideres, todo esto es brindado por una proceso llamado coaching, que se oye complicado pero es sencillo de y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo, concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se viven experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo.

El coaching es dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal será la impronta de cada jugador, la cual marca la diferencia, serán los protagonistas.
El coaching es un proceso que consiste en acompañar a un individuo o grupo para ayudarlos a profundizar el conocimiento de si y guiarlos en el desarrollo de nuevas acciones; con el objeto de mejorar su desempeño personal y profesional para obtener resultados óptimos, el proceso se inicia con la definición de las funciones del coach, a través de un compromiso para diseñar el proyecto del asesorado.

Mediante el reporte directo del asesorado se identifican los puntos críticos que quiere resolver, con las técnicas conversacionales se diseñan los parámetros del proyecto del coaching, mientras que con la retroalimentación se desarrollan las condiciones para estimular la percepción, aceptación y compromiso para el cambio. Se guía al asesorado en la construcción de la visión con objetivos claros y precisos. El proceso apunta a la concreción de las acciones que permitirán alcanzar las metas propuestas; y finaliza con el cierre por ser un proceso finito. El asesorado continúa, por sí mismo, en el desarrollo de nuevas acciones para su crecimiento.

Este artículo se desarrolla de una forma teórica acotando a lo antes expuesto, se hizo una definición más sencilla de la palabra coaching, así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicó las características, el proceso del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender sus modalidades, etapas, realizando un cuadro comparativo entre otros. En realidad se tratara de convencer que el coaching es un sistema integral acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el éxito de las Organizaciones Educativas.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1.- Origen y definición del Coaching

El coaching que procede del verbo to coach, «entrenar» es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas. La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach, mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee. Miguel, Cortés (2010)

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching. Miguel, Cortés (2010)

2.- Antecedentes y características del Coaching

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo. Menéndez José L. (2011)

Las características citadas por Hendricks Et al 1996, son:

1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?.
5. CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
6. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
7. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, hace que comunique poco respeto.

3.-El proceso del coaching

El proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:

1. Observar - La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.
6. Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
7. Motivar - lo máximo posible a los oyentes.

4.- Coaching Empresarial y su fundamento filosófico.

El coaching empresarial tiene su origen en las teorías filosóficas de Martin Heidegger, a través del llamado coach ontológico el cual es una de las fuentes del coaching; es una nueva disciplina que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

El coaching ejecutivo es una conversación, un diálogo fecundo entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el entrenado.

Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching ejecutivo como estrategia para su competitividad global. Autores como Ken Blanchard, Chris Argyris, Fred Kofman, Rafael Echeverría y John Whitmore han contribuido con los primeros libros de coaching, o de Coaching Empresarial, aportando un valioso fundamento al desarrollo del Coaching Empresarial. El filósofo Hugo Landolfi ha provisto al coaching empresarial de fundamentos teóricos a través de un sistema de coaching con fundamentos filosóficos. Los trabajos del biólogo Francisco Varela se han incorporado en algunas líneas de Coaching Empresarial.

Por otro lado, Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman; que se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que incluya:

• Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano.
• Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje.
• Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.
• Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios
• Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.
• Creación de autoestima de los empleados y grupos.
• Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.

6.- Etapas y modalidades del coaching

Primera etapa del coaching: El coach ayuda al cliente a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema de manera poderosa.

Segunda etapa de coaching: Indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

Tercera etapa de coaching: es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.

Encontramos también el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador. Dentro de este coaching tenemos los siguientes:

• Coaching coactivo según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, es el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente.
• Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.
• Coaching de la variedad, es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación informática personalizada que modelizará todas las variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones, entre otros.
• Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.
• Coaching ejecutivo, o coaching a empresas en cambio, centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.
• Coaching estructural es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, entre otras.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista), a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica). El Coaching Estructural también adopta diversos métodos (socrático, GROW), modelos de contextos empresariales (estrategia, orientación a resultados), y en él conviven diferentes trabajos de personalidades tales como H. Maturana, V. E. Frankl, C. G. Jung y K. Wilber. Una de las grandes influencias en el Coaching Estructural es precisamente el Estructuralismo del S. XX (de ahí su apellido) En él encontramos varias aplicaciones, y de entre ellas, algunas para el ámbito lingüístico y social-antropológico de la mano de Ferdinand de Saussure y de Claude Lévi-Strauss, respectivamente.
• Coaching integral se le puede confundir con lo "integral" o la psicología integral de Ken Wilber. Este modelo integra diferentes filosofías, disciplinas como es el Coaching Integral transpersonal y herramientas tanto de las empresas como del deporte. Su máximo referente en España viene de la mano de OlaCoach www.olacoach.com, Instituto Internacional, primera escuela de Coaching en España, cuyo Presidente, fue además el primer español certificado por la ICF, y quien desde un principio, en el 2001, contó con la colaboración de uno de los padres del Coaching, Sir John Whitmore quien aboga por el Coaching Transpersonal junto al juego interior de Tim Galway, ambos incorporados en el Coaching Integral.
• Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.

Es preciso subrayar que el coaching está avalado como parte de la modificación de conducta, ya que sus métodos, desde la observación a dinámicas de grupo, han sido desarrollados desde la psicología y otras disciplinas como la pedagogía. En este sentido, puede entenderse, como una forma de intervención psicológica. Así, por ejemplo, la modificación de conducta tiene en alta estima la observación directa por parte del terapeuta en el contexto natural de la conducta, tal y como hacen los coaching, sin embargo no suele disponerse de medios para ello en una consulta clínica, colegio o contexto laboral. Para ello existe importante desarrollo teórico y práctica sobre cómo realizar este tipo de estrategias metodológicas, optimizando en la medida de lo posible la fiabilidad y validez del método.

7.-Críticas realizadas al coaching

En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas acerca del coaching:

• No utiliza una metodología claramente definida.
• El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello.
• La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
• El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
• El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante.
• La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.
• Posiblemente por una falta de regulación oficial, hay mucha gente que ofrece coaching sin una formación específica.

8.- Cuadro comparativo del liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.

Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la satisfacción total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.

Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales existentes entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.

	LIDERAZGO TRADICIONAL	LIDERAZGO COACHING
VISIÓN DEL LIDER	"La cuota de ventas".	El liderazgo, ser campeón.
PLANEACIÓN	Anual / Trimestral / Mensual.	Anual / Semanal / Diaria.
EJECUCIÓN – VALORACIÓN	Diaria / Mensual / Trimestral.	Diaria.
AJUSTES	Mensual / Trimestral.	Día – día.
METAS	Cumplir las metas impuestas por la empresa.	El liderazgo de la empresa en el mercado. "Ganar todos los partidos".
ESTILO DE DIRECCIÓN	Autoritario.	Mediante el ejemplo.
DISCIPLINA	Normas y Ordenes.	Mediante valores y ejemplo personal.
ESCENARIO DE TRABAJO	Oficina.	Terreno – Cliente
SELLECION DE PERSONAL	Generalmente delegado.	Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas.
ENTRENAMIENTO	Ocasional, sin objetivos de mediano y largo plazo.	Día – día, con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeño.
ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO	Ocasional, para controlar, supervisar y dar ordenes.	Diario, para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de acción.
SISTEMAS MOTIVACIONALES	Económicos.	Económicos, sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera.
SISTEMAS DE TRABAJO	Individualizado.	Trabajo en equipo.

Fuente: Díaz-Deus Antonio (2011).

CONCLUSIONES

El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos prescritos.
Al gerencial las personas van más allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar.

Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados. Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación.

La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de decisiones, liderazgo influencia, planificación y organización, así como el manejo de conflictos. La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las empresas están descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, mas que jefes necesitamos "coaches", como Gerentes o Supervisores, su rol es muy parecido al de un coach. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas,  mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.

Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos, manteniendo la visión del objetivo que se quiere lograr.

El Coaching también puede orientarse a la alta dirección, ayudando a obtener la máxima eficiencia y a fomentar la visión estratégica de los roles de mayor nivel directivo de las organizaciones. De igual manera, puede usarse para dinamizar procesos de transformación y como medio de apoyo para identificar las competencias específicas de liderazgo que requieren las empresas en sus roles críticos.

En forma general de concluir el coaching se debe aplicar cuando:

• Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
• Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
• Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes.

Referencias

Diaz-Deus Antonio (2011). El coach como chamán (Primera edición). Infova Ediciones.

Miguel, Cortés (2010). PNL & Coaching. Una visión integradora (Primera edición). Rigden-Institutgestalt. ISBN 978-84-937808-0-7. 

Menéndez, Jose L(2011)."Principios del Coaching" - ISBN: 110-71-096-4888-7

Diaz-Deus Antonio (2011). El coach como chamán (Primera edición). Infova Ediciones.